Le droit du travail régit tant les relations individuelles que collectives de travail : contrat de travail, règlement intérieur de l’entreprise, négociation collective, comité social et économique, etc.
La loi Travail et les ordonnances dites Macron ont bouleversé des principes forts en la matière : limitation de l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les barèmes Macron, possibilité de déroger aux dispositions favorables aux salariés par des accords de performance collective, assouplissement de la motivation du licenciement économique, modification des délais de contestation du licenciement, etc.
Pour autant, le chef d’entreprise se voit aussi astreint à des obligations de plus en plus accrues en matière d’hygiène, de sécurité, de santé et de conditions de travail des salariés : mise en place du CSE, obligation de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, etc.
Ces obligations lui imposent de mettre en place des mesures de prévention et d’action effectives, nécessaires pour assurer son obligation de sécurité à l’égard des salariés. La loi PACTE a également intégré dans l’objet social de l’entreprise l’obligation de prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux.
Le cabinet apporte conseil et expertise pour accompagner les entreprises et les salariés dans ces nouveaux enjeux, qui modifient profondément l’approche du droit du travail.
Des questions… premiers éléments de réponse
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L’abandon de poste oblige-t-il à licencier le salarié ?
La loi Marché du travail instaure désormais une présomption de démission en cas d’abandon de poste. L’employeur doit adresser au salarié une mise en demeure d’avoir à se justifier et à reprendre son poste sous un délai de 15 jours minimum. Le salarié peut invoquer un motif légitime, qu’il doit préciser dans sa réponse (motifs médicaux, situation de danger, droit de retrait, droit de grève…). À défaut de réponse, de motif légitime ou de reprise du poste, le salarié est présumé démissionnaire. Il pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture du contrat de travail.
Quelles sont les obligations de l’employeur qui propose un CDI à un salarié en fin de CDD ou de mission d’intérim ?
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur a l’obligation de notifier par écrit la proposition de CDI à un salarié en fin de CDD ou de mission, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire. Le salarié dispose d’un délai de réflexion raisonnable. En cas de refus du salarié, l’employeur informe France Travail dans un délai d’un mois et fournit les informations nécessaires. France Travail informe le salarié des conséquences de son refus sur ses droits à l’assurance chômage.
J’ai fini le travail à 23 h pour finir de remplir les rayons : suis-je en horaire de nuit ?
Les horaires de nuit sont définis par accord d’entreprise ou d’établissement ou par convention collective ; à défaut, ils sont compris entre 21 heures et 6 heures. Est travailleur de nuit celui qui accomplit des heures de nuit avec une certaine régularité et non occasionnellement. À ne pas confondre avec les heures en soirée, qui peuvent être instaurées par accord collectif dans certaines zones d’activités.
Une convention de forfait jours exclut-elle le respect des durées de travail et de repos ?
Le salarié sous convention de forfait jours n’est pas soumis aux durées maximales de travail. Mais l’employeur doit vérifier régulièrement que l’amplitude et la charge de travail du salarié soient raisonnables et bien réparties. Une incompatibilité peut donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.
L’employeur peut-il m’opposer le fonctionnement de l’entreprise en flex-office pour refuser l’adaptation d’un poste de travail préconisée par le médecin du travail en raison de mon handicap ?
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. En outre, il doit tenir compte des recommandations du médecin du travail et des capacités de ses salariés.
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